La transformación digital es una realidad que llegó para quedarse en las organizaciones y vino para cambiar por completo la forma de hacer negocios. Esto lo saben las empresas que en los últimos años invierten en nuevos sistemas, tecnologías, plataformas y automatizaciones. Sin embargo, en muchos casos los cambios no prosperan porque las personas no los hacen propios. Y acá parece que se encuentra el quid de la cuestión. Como explicó hace un tiempo, Satya Nadella, CEO de Microsoft, la transformación digital no se trata de tecnología, sino de personas. Se trata de cambiar la cultura de la empresa para que sea más receptiva y abierta al cambio y que esté dispuesta a asumir riesgos. Entonces, ¿Alcanza con incorporar tecnología? Por supuesto que no. El desafío de la transformación digital está mucho más allá que implementar tecnología. Hay que trabajar en la cultura interna de la organización. Sin una cultura que entienda y abrace el cambio, cualquier tecnología puede quedar inutilizada e incluso restar, más que sumar. Y esto no es solo un decir, diferentes investigaciones y fuentes así lo confirman. Un estudio de PwC arrojó que más del 75% de los proyectos de transformación fracasan por la resistencia al cambio y falta de liderazgo en este sentido. A su vez, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) aseguró que la transformación digital no tiene que cimentarse en las herramientas, sino en las competencias y actitudes de las personas para la gestión del cambio.
TRABAJAR EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Cómo lograr que las personas adopten el cambio? ¿Cómo vencer la resistencia al cambio?
¿Qué rol tienen los líderes? ¿Cómo involucrar a los equipos? ¿Cómo convertir el cambio en hábito? ¿Qué necesita una cultura para transformarse? La respuesta a estas preguntas está en tres ejes claros: una cultura organizacional abierta al cambio, el compromiso de los líderes para llevarlo adelante y la capacitación y el aprendizaje continuos.
La resistencia al cambio es una de las principales barreras que encuentra la transformación digital. Por lo tanto, la organización tiene que trabajar con una comunicación fluida donde quede claro que el objetivo de la transformación digital es mejorar la forma de hacer las cosas y no reemplazar trabajos. Hay que fomentar en el equipo una mentalidad abierta y adaptable. Hay que poner a las personas en el centro y que sepan que el enfoque del modelo debe ir acompañado por una evolución cultural; sin personas no hay cambio posible.
El otro eje clave para que las personas hagan propios los proyectos de transformación es el rol que toman los puestos directivos y de liderazgo de la organización. Si los líderes no abrazan la digitalización y la impulsan con convicción, no habrá equipos que la hagan propia. Sin un liderazgo comprometido la transformación puede terminar siendo algo fragmentado. Son los directivos los que la respaldan con sus acciones.
Por último, y no menos importante, está el aprendizaje y la capacitación. Una estrategia digital sin formación y acompañamiento estará destinada al fracaso. Hay que capacitar de forma constante no solo en el uso de las nuevas herramientas, sino en la interpretación de datos que ellas arrojan, el trabajo colaborativo y la adaptación continua.
NUEVOS HÁBITOS
Como todo hábito nuevo que se adquiere, incorporar la transformación digital, lleva su tiempo. Es importante ser consciente de ello y acompañar el proceso de la organización y de las personas que están en ella. La transformación digital es un medio para mejorar la gestión de los negocios. Las personas son y serán siempre el motor de cualquier cambio.
