En un contexto dinámico y cambiante donde están en continuo tire y afloje las necesidades de las organizaciones con las del talento, cómo podemos lograr un equilibrio. Algunas corrientes aseguran que migrar a una cultura de resultados, donde la presencia física en la oficina no es tan importante como el cumplimiento de las tareas, puede ser un buen camino por recorrer. ¿Qué ventajas tiene trabajar por objetivos frente a trabajar por horas? ¿Qué riesgos trae cada modalidad? ¿Cómo afecta a la motivación del talento? ¿El trabajo por horas garantiza productividad real? ¿Qué aprendizajes dejó la pandemia sobre este tema? Según explica Alejandro Servide, director de Professional, Digital & Enterprise de Randstad para Argentina y Chile, el trabajo por objetivos ha tenido un impulso fenomenal a partir de la pandemia y el experimento masivo de trabajo remoto que esta forzó, haciendo que ambos conceptos vayan hoy de la mano. Si bien el trabajo por objetivos puede ser implementado en cualquier formato de trabajo y en la mayoría de las industrias y perfiles, el trabajo remoto es un formato que, contrariamente a los que se piensa, solo es posible aproximadamente para el 30% de los trabajadores. ¿Por qué? Muchos trabajos por sus características, como las posiciones en producción y manufactura o en comercio y atención al cliente, requieren sí o sí de presencialidad. Por eso es que si bien la percepción puede indicar lo contrario, solo una minoría de los trabajadores a nivel global tiene la posibilidad de trabajar de manera remota por el tipo de trabajo que realizan.
MODELO POR OBJETIVOS
Como explica el especialista, el trabajo por objetivos se centra en los resultados priorizando el «qué hacer» antes de analizar el «cómo». Sus ventajas incluyen:
- Eficiencia
- Carácter desafiante
- Vinculación directa entre el reconocimiento y la evaluación del desempeño con el cumplimiento de metas
- Fomento de la autonomía
- Orientación de los equipos al resultado
- Alineación de los objetivos individuales con la estrategia del negocio
- Clara orientación hacia objetivos concretos
“Esta modalidad de trabajo facilita el desarrollo de las competencias de líderes y equipos para gestionar objetivos, creando espacios de confianza donde alcanzar la meta es más importante que el tiempo invertido. Se valora la flexibilidad del trabajo por objetivos, permitiendo a las personas realizar sus tareas desde cualquier lugar y gestionar sus propias agendas. Para su éxito es crucial entender y trabajar la cultura de la empresa en función de los objetivos planteados”, argumenta Servide.
Es importante saber que el trabajo por objetivos es fundamental para definir el rumbo dentro de una organización. Es decir, sirve para fijar el objetivo real de cada línea de negocio y de cada área de soporte permitiendo un equilibrio entre la vida personal y laboral de los colaboradores, quienes además entienden el foco de su trabajo.
Por otro lado, una desventaja o riesgo percibido es el establecimiento de metas poco realistas o mal definidas, algo que puede generar frustración o inequidad. Las metas irrealistas pueden provocar estrés o jornadas laborales más extensas. También puede haber dificultad para medir objetivamente en ciertos puestos y una posible pérdida de foco en aspectos cualitativos no cuantificables.
MODELO POR HORAS O PRESENCIAL
Para Servide la implementación de esquemas horarios es esencial para alinear las necesidades en roles donde la presencialidad es indispensable como en líneas de producción, atención al público en entidades bancarias, comercios y otras empresas de servicio. Si bien está claro que el trabajo presencial por horas no excluye el cumplimiento de objetivos conocidos por todos los integrantes, la relación laboral se basa en la asistencia al puesto de trabajo con un cierto control personal del tiempo de dedicación. Sus ventajas más observables son una mayor simplicidad en la administración y el control, especialmente en cuanto al tiempo. Es útil en situaciones donde la productividad es difícil de medir por objetivos.
“La presencialidad contribuye al alineamiento cultural –que se logra en el cara a cara– y fortalece la cohesión y la identidad del equipo. Los vínculos interpersonales presenciales generan confianza y mejoran la colaboración en la diaria. Los encuentros espontáneos transmiten conocimiento informal y muchas veces disparan ideas más innovadoras o integradoras”, argumenta.
Como desventaja este modelo puede incentivar la presencialidad pasiva: el cumplimiento del horario sin un enfoque claro en los resultados. También implica un consumo de tiempo personal en traslados y no siempre se reconoce la eficiencia individual.
¿DÓNDE ESTÁN PARADAS LAS ORGANIZACIONES?
¿Las organizaciones están preparadas para migrar a una cultura de resultados donde la presencialidad no es una variable tan importante? “Creo que la mayoría de las organizaciones están en transición, pero no todas están plenamente preparadas para concretar este cambio. Identifico como barreras comunes la cultura organizacional tradicional de control y supervisión, líderes que aún no cuentan con herramientas de gestión remota y por indicadores, sistemas de evaluación de desempeño poco desarrollados, entre muchos otros”, argumenta el especialista.
Al mismo tiempo, las organizaciones deben reconocer que la presencialidad sigue aportando elementos menos tangibles, pero altamente valiosos: cultura, vínculos, aprendizaje informal y creatividad. “El desafío actual no es elegir entre presencialidad o resultados, sino diseñar un modelo híbrido balanceado en el que la presencialidad tenga un rol estratégico para potenciar esos aspectos intangibles, mientras que los resultados siguen siendo la principal métrica de éxito”, concluye.
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