¿QUÉ ES UN COLABORADOR INDOLENTE?

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE LA INDOLENCIA LABORAL?

Hay diversos factores que pueden llevar a que una persona sea indolente en el ámbito laboral. Colombo detalla algunas:

• Falta de reconocimiento: Acá nos referimos a cuando los esfuerzos no son valorados con una compensación económica y salario emocional acorde. 
• Ausencia de propósito: El colaborador debe comprender cómo su trabajo contribuye al objetivo macro de la empresa. Si esto no se da, no hay interés. 
• Liderazgo ineficaz: Un mal jefe no solo desmotiva sino que genera un clima donde la indiferencia es la nueva norma. Se necesita un liderazgo efectivo. 
• Sobrecarga de trabajo o monotonía: Las dos caras de una moneda que pueden llevar a la desconexión emocional: poner demasiada presión en las tareas o, por el contrario, la falta de desafíos. 
• Desgaste emocional: Si un colaborador ha recibido negativas continuas ante distintos intentos de cambio que propuso, generalmente se rendirá y asumirá que nada mejorará.
• Demasiadas arengas motivacionales y poco de bajar al llano: No se trata de dar discursos alentadores permanentemente pensando que eso motivará a los colaboradores y los sacará del pozo donde se encuentran. Es conectar con la gente, entender qué les pasa y como la organización puede colaborar en ese camino de mejora. 

¿QUÉ HACER PARA GANARLE A LA APATÍA?

Para Colombo lo que en verdad se necesita para romper con la indolencia laboral (algo que no es sencillo) es un liderazgo de espejo donde cada miembro pueda reflejarse y modelar buenos comportamientos. También que se haga parte a los colaboradores en una forma honesta y con superiores conectados con lo que les pasa. El especialista nos comparte algunas ideas que pueden ayudar en este camino:

1. Identificar el problema sin juzgar. La indolencia no siempre es fácil de detectar, ya que no se manifiesta en quejas o conflictos visibles. Puede pasar desapercibida durante bastante tiempo. Para abordarla un líder necesita observar, hacer preguntas en forma asertiva y escuchar activamente. No debe asumir que el problema es la falta de motivación individual.
2. Generar sentido de propósito y comunicación abierta. Un líder que logra conectar el trabajo diario con un propósito mayor tiene más posibilidades de despertar el interés en su equipo. Y si logra ensamblar propósitos individuales con alguno laboral, mucho mejor. Demostrar con hechos concretos como cada tarea tiene un impacto real.
   Respecto a la comunicación, no se trata de hablar con las personas, sino de comunicar y conectar. También es útil compartir historias valiosas, que las personas se conozcan de maneras distintas al trabajo en sí, explicar la visión de la empresa con claridad y reconocer los avances en tiempo real, así como rectificar el rumbo cuando hace falta.
3. Romper la rutina. La monotonía es una de las causas más comunes de la indolencia. Un trabajo predecible, sin espacio para la innovación o el aprendizaje, se transforma en un empleo sin alma. ¿Qué se puede hacer? Por ejemplo, involucrar a los colaboradores para que aporten sus ideas. Pero no como un hecho aislado, sino como acciones consistentes y sistemáticas. 
4. Revisar las expectativas de cada persona. Cada colaborador tiene sus propios intereses, además del trabajo que llevan adelante. Por eso, quien dirige necesita tomarse tiempo para establecer sus expectativas sobre el rol de cada uno e indagar las expectativas de cada miembro. El famoso ida y vuelta. Otra buena técnica es tomar cinco minutos previos a cada reunión para preguntar cómo está cada colaborador y si tiene algo para compartir. Si esto se realiza de manera sistemática el líder podrá observar dónde necesita reforzar su cercanía esa jornada y en quiénes buscar apoyo como aliados para seguir cohesionando al equipo.
5. Crear una cultura de reconocimiento y responsabilidad. Las personas necesitan sentir que su trabajo tiene valor: reconocimiento laboral genuino. Un “buen trabajo” dicho en el momento correcto puede ser incluso más poderoso que un aumento de sueldo. Además, cada persona debe tener absoluta claridad sobre qué es y qué no es su responsabilidad, hacerse cargo y rendir cuentas. ¿Cómo? Mostrar los avances y resultados, los desafíos que enfrentó y cómo los pudo sortear, o bien, pedir ayuda si no sabe hacerlo. Además, es ideal trabajar con un sentido colaborativo, para que no salga a la luz la famosa frase “a mí no me corresponde”.

Fuente: danielcolombo.com